Наверх

Продукт > Учет клиентов (CRM) > Новости управления > Октябрь 2012 > 4 способа нарушить дисциплину в компании

4 способа нарушить дисциплину в компании

Политика может быть результативной, если ответственные за ее реализацию люди обеспечивают ее день за днем. На пути к дисциплине у менеджеров возникают ловушки.

Рассмотрим эти ловушки подробнее. Итак, вы менеджер и вы:

1. Преподаете сотрудникам урок и наказываете их за нарушение дисциплины

Наиболее распространенной ошибкой менеджеров в выстраивании дисциплины является мысль о том, что за ее нарушение необходимо наказание. Это гигантское заблуждение — и это часто является основным катализатором правовых проблем, которые возникают, если, в конечном итоге, работника увольняют.

Такие менеджеры пребывают в ошибочной уверенности в том, что угроза негативных последствий каким-то образом может привести к положительному результату. В редких случаях такой подход может сработать — чаще всего в тяжелые экономические времена. Но даже эти «победы» выглядят довольно «кисло». У сотрудников хорошая память. К тому же не стоит забывать проверенную опытом истину: «Сотрудники не оставляют компании, они оставляют плохих боссов».

Альтернативным подходом является взгляд на дисциплину как на процесс обучения и возможность что-то улучшить. Это означает, что менеджер и сотрудник работают над решением проблемы вместе. Цель — сотрудничество руководителей и сотрудников в выявлении причин проблемного поведения (или некачественной работы), а затем составление плана, чтобы решить эти проблемы.

2. Доводите ситуацию до крайности

Менеджеры, у сотрудников которых есть проблемы по работе, как правило, ждут, пока все становится так плохо, что им приходится действовать. И зачастую ситуация доводится до крайности. Такая тактика приводит к непредвиденным последствиям. Например, наказание часто оказывается слишком суровым для работника и его коллег, что вовсе не способствует позитивной атмосфере в компании. Кроме того, чрезмерно жесткий ответ менеджера на проблему ограничивает будущие возможности его как руководителя. Это может привести к потере потенциально продуктивных сотрудников.

Менеджеры же должны решать проблемы как можно раньше, проговорив санкции. Многие небольшие проблемы могут быть устранены быстро простыми управленческими методами. В ином случае этими проблемами будет заниматься уже надзорный орган.

3. Делаете ставку на производительность

Многие менеджеры нацелены на одно: на производительность. Они не хотят иметь дело с дисциплинарными и другими проблемами. Работа над небольшими проблемами, кажется им, приносит больше проблем, чем оно того стоит. Менеджер и так в постоянном стрессе.

Это понятно, но такая установка глубоко ошибочна. Дело в том, что небольшие проблемы редко уходят сами по себе: они почти всегда приводят к более тяжелым проблемам. Не принимать никаких мер — означает, что руководитель посылает своим сотрудникам сообщение, что нежелательное поведение принято, или — еще хуже — даже не замечено.

Безусловно, производительность и доход — важная цель бизнеса, но зацикливаться на организации всей работы исключительной вокруг нее не стоит. А вот подумать о грамотной организации рабочих процессов, когда компании не грозит срыв сроков сдачи проекта или нервный срыв сотрудников, — действительно нужно. Грамотно руководить менеджерам помогает система управления организацией «Простой бизнес». Удобные интерфейс и навигация, а также широкий набор возможностей по управлению персоналом и проектами позволяют выстроить обратную связь с сотрудниками, что автоматически повышает производительность и дисциплину.

4. Не докапываетесь до истины

Иногда менеджеры настолько заняты или испытывают такое состояние стресса, что они просто говорят сотрудникам: «Больше не опаздывайте», «Я ожидаю, что вы закончите X объем работы в течение дня». Действительная же причина опоздания или низкой продуктивности оказывается вне поля зрения менеджера, а она может быть важной для принятия давно назревших решений.

Между тем, фразы, угрозы и управленческие указы, сказанные много раз и ничем не подкрепленные, не влияют на поведение, просто потому, что они не затрагивают основную причину проблемы. Опять же, в такой ситуации нужна прогрессивная политика дисциплины. Совместный подход к решению проблемы имеет гораздо больше шансов на успех, чем односторонний указ от руководителя.

Комментарии