Наверх

Продукт > Учет клиентов (CRM) > Новости управления > Январь 2014 > Интроверты и экстраверты: кто лучше в управлении?

Интроверты и экстраверты: кто лучше в управлении?

По данным исследования, проведенного в Гарварде, стиль управления бизнесом во многом зависит и от подчиненных. Когда сотрудники готовы поделиться новыми идеями, проблемами или предложить новые решения, интроверты будут способствовать инновационной, творческой культуре организации. В то же время, лидера-интроверта активные сотрудники могут считать человеком, который в них вообще не заинтересован.

Энергию экстраверта можно направить на пользу сотрудникам и компании: например, он может помогать завоевывать внимание, зарабатывать деньги и вдохновлять на участие в делах компании. В ситуациях, когда сотрудники не вовлечены полностью в процесс или не чувствуют себя комфортно, менеджер-экстраверт, будучи активным, может задействовать свои таланты и оживить команду. Кроме того, характеристики экстраверта часто вдохновляют сотрудников и клиентов на достижение максимума своего собственного потенциала.

Таким образом, у каждого типа личности руководителя есть свои крайности. Кстати, хорошим вариантом для вовлечения в работу менеджеров обоих типов, а также всей команды, являются современные решения для бизнеса, предлагающие удобные системы коммуникаций и возможности для оперативной коллективной работы, например, облачный сервис «Простой бизнес».

Интроверты отличаются верностью своим целям

Когда Томас Г. Линч из руководства SAP работал с клиентами, он был представительным, хорошо осведомленным и доброжелательным. Его работа была очень эффективна: в прошлом году он дал компании заработок свыше $20 миллионов. Но еще несколько лет назад большинство коллег описывали его как «тихого парня», а начальство «списало» его как человека, которому не хватало инициативы.

Как и многие интроверты, он думал о деталях встреч вместо «броска» в дело, не вступал с энтузиазмом в дискуссии и не был вовлечен в общественные мероприятия компании. Он эффективно работал с клиентами, но никого не впечатлял в зале заседаний. Дело дошло до того, что в 2012 году старший менеджер сказал ему, что он был хорошо уважаемым и умным, но должен быть более «экстравертным». Линч обратился за помощью к карьерному тренеру.

Воодушевленный изменениями, он начал активнее работать с начальством, чаще говорить с управленческой командой о новых идеях, выступать на заседаниях. Также он стал активнее спрашивать, какие задачи он мог бы выполнять в тот или иной период времени. Линч также предложил помочь с благотворительной акцией своей компании.

Экстраверты не видят границы?

Девора Зак, автор книги «Управление, ориентированное на людей, которые ненавидят управление», указывает на одну из самых больших проблем экстравертов: игнорирование личных границ. Они настигают людей в коридорах с длинными и громкими разговорами и делают повторные (иногда настойчивые) попытки наладить дружбу. В качестве начальников они часто чувствуют себя ответственными за прогресс каждого сотрудника, их обучение и развитие, что распространяется и на их жизнь вне работы. Экстраверты должны упорно работать над соблюдением разумных личных границ и над постановкой каждому сотруднику справедливых задач. При этом экстраверту стоит следить за тем, как сотрудники отвечают ему на его ориентиры и такой стиль управления.

Комментарии