Наверх

Продукт > Управление персоналом > Эффективное управление персоналом. Организация групповой работы > Аттестация персонала

Аттестация персонала

Что такое аттестация персонала

На практике этот термин часто употребляется вместо понятия "оценка персонала". Дело в том, что аттестация персонала понятие, которое регламентируется действующим трудовым законодательством. В этом значении аттестация имеет много юридических аспектов, так как напрямую связана с кадровыми перемещениями, увольнениями.

В небольшой или средней компании кадровые вопросы с помощью такой юридической процедуры решаются редко. Поэтому здесь мы рассмотрим аттестацию персонала как оценку его работы.

Для чего нужна такая оценка? Чтобы выявить резервы повышения эффективности работы. Не следует рассматривать аттестацию, как инструмент для снижения затрат на зарплату или для наказания. Наоборот, аттестация должна способствовать развитию компании через профессиональный и личный рост её сотрудников. Также аттестация позволяет выявить узкие места, недостатки в организации работы, обеспечении сотрудников необходимыми ресурсами, полномочиями для выполнения задач.

Цели оценки

Начать следует с целей оценки персонала. Обычно руководители могут преследовать цель сделать профессиональную или психологическую оценку. Совмещать и делать сложные оценки не рекомендуется. Лучше оценку персонала соотнести с конкретными проблемами. Например, снижение качества услуг или производимого товара, изменения на рынке, планы по внедрению нового программного обеспечения, конфликты и т. п. Или соотнести с целями компании, такими как развитие, выход на новые рынки.

Показатели оценки

Далее выбираются показатели для оценки персонала. Показатели должны быть простыми и понятными. Показатели выбираются в зависимости от целей проведения аттестации.

Если цель психологическая оценка, то показатели могут касаться:

- психологический портрет "идеального сотрудника", в этом случае полученные данные сопоставляются с "идеальным портретом";

- поведение (отношение к компании, коллегам, руководителю, клиентам и т.п.), данные соотносятся с тем, какое бы поведение хотел видеть руководитель;

- способности.

Если цель оценки уровень профессионализма, то:

- наличие навыков, знаний для выполнения работы;

- умение пользоваться программным обеспечением, оргтехникой;

- навыки делового общения и т.п.

Показатели лучше выводить в виде шкалы, коэффициентов, баллов.

Методы проведения оценки

Самый распространённый способ, особенно в профессиональной оценке это тестирование. В комплексе "Простой бизнес" есть встроенная функция для проведения различных тестов. Тем не менее, тесты не всегда эффективны и не подходят для оценки профессионализма менеджеров по сбыту, специалистов по рекламе.

Опросы часто применяются для выявления отношения работника к компании, работе, коллегам. Они позволяют выявлять конфликты, недостатки организации работы. Опросы проводятся с помощью интервью (письменное, анонимное, личная беседа). Вопросы можно задавать как сотруднику, так и его коллегам, клиентам, контрагентам. Мнение клиентов, коллег может быть важным для повышения объективности оценки, а также поиска узких мест в организации работы, построении отношений с клиентами, рынком.

Деловые игры. Обычно проводятся с привлечением сторонних специалистов. Деловые игры дают очень много в плане понимания личных качеств сотрудников, мотивации, причин построения неформальных отношений. Обычно в играх сотрудники лучше раскрываются, чем во время опросов и тестирования.

Минусы аттестации

Аттестация зависит от того, насколько корректно сформулированы цели и задачи оценки персонала, вопросы, квалификации тех, кто оценивает. Иногда из-за недостатка опыта, полученные данные мало соответствуют реальности. Поэтому не помешают консультации внешних специалистов по оценке персонала.

Многие руководители часто соотносят результаты аттестации с размером зарплаты после неё. Аттестация не воспринимается персоналом как объективный инструмент. У сотрудников снижается мотивация, возможны даже увольнения.

Оценка персонала не должна являться поводом для критики. В большинстве случаев выявленные недостатки это проблемы руководителя. Возможно, он принял на работу не того сотрудника, не обеспечил выполнение процесса, не обращал внимания на необходимость обучения и личного развития сотрудников.

До проведения аттестации сотрудники испытывают определённый стресс, как перед экзаменами. Также они могут опасаться, что результаты оценки могут сказаться на отношении к ним со стороны коллег ("синдром теста IQ"), стать поводом для насмешек.

Чтобы аттестация была эффективной

О проведении аттестации сотрудников следует предупредить.

От руководителя потребуется разъяснительная работа. Следует показать, что оценка проводится не в целях наказания и увольнения. Наоборот, аттестация позволит улучшить отношения, рабочие процессы.

Старайтесь использовать проверочные вопросы, чтобы выявить объективность ответов.

Не всегда стоит разглашать результаты аттестации. Лучше после её проведения предпринять конкретные действия. Например, провести тренинг, организовать обучение, корректировать организацию работы, распределить полномочия и ответственность. То есть, решить проблемы и задачи, которые были выявлены во время аттестации.