Блог > Суть мотивации персонала

Суть мотивации персонала

Обычно о мотивации вспоминают тогда, когда падает эффективность труда. Или при сравнении с другими компаниями, конкурентами руководитель видит, что его персонал не слишком сильно отдаётся работе. Однако, прежде чем предпринимать какие-либо шаги стоит разобраться, что движет человеком. То есть, что такое мотивация (лат. moveo - двигаю), в чём её суть и практическое значение для руководителя.

Определение мотивации

Настоящее определение мотивации длинное и сложное. Мотивация это побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

О чём говорит нам это определение? Чтобы что-то получить, человек должен что-то сделать. Чтобы съесть яблоко нужно сорвать его с дерева или купить на рынке, в супермаркете. Данный процесс устойчивый, организованный до тех пор, пока желание не будет удовлетворено. Это важный момент, но не единственный. Мы имеем важные факторы, из которых складывается мотивация: желание (потребность), действия и результат.

Потребность, действие, результат

Итак, во главе угла потребности. В практическом смысле этот фактор можно упростить. Потребность может быть: физиологическая, социальная и эмоциональная.

С физиологической потребностью всё понятно, элементарно кушать, спать и секс. Но это элементарно. Почему люди покупают красную икру? Ведь на эти деньги можно купить целый набор других, не менее вкусных и полезных продуктов. Дело в том, что красная икра и вообще деликатесы это не просто еда. Это уже социальный статус. Для человека важно закрепиться в обществе. Если человек носит простую одежду, ест бутерброды с недорогой колбасой, то в общественном понимании он обычный, как минимум. А как максимум - неудачник. Людям важно, чтобы их признавали, принимали, иметь социальный статус и ранг.

А что заставляет человека идти в кино или на футбол? Эмоции. Впрочем, они касаются не только развлечений. Многие люди испытывают настоящее удовольствие от решения математической задачи, отремонтированной табуретки или написанной программы для личного пользования.

Результатом является то, что человек получает определённые, как можно заметить, не только материальные выгоды. Эмоциональное удовлетворение, например, вообще трудно измерить.

Действие, решение задачи как фактор мотивации

Что важно для руководителя? Чтобы человек выполнял работу, то есть совершал действие. И желательно всегда, в нужном темпе и с далеко не абстрактным результатом. И тут часто можно наблюдать определённый конфликт. Ведь одно дело, когда человек делает что-то для себя, другое, когда для кого-то.

Наёмный работник получает выгоду от своей работы в виде заработной платы. То есть, чтобы удовлетворить свои потребности человек должен выполнить действия не связанные с удовлетворением своих потребностей. Другими словами его мысли "Что я получу, если сделаю это". Многие руководители так и понимают мотивацию. Вот мне работник это сделает и получит вот это. А если не сделает, то не получит, не сможет удовлетворить свои потребности. По сути, это шантаж, который рано или поздно теряет смысл.

Есть ещё одна сторона действия - сама задача, само действие. Если задача увлекает человека, забирает все его мысли, он испытывает удовольствие не только от результата, но и от самой работы, то она будет выполнена. Результат, выгода будут иметь второстепенное значение. Многие люди, достигнув какой-то цели, даже разочаровываются. Они начинают понимать, что для них важен был процесс.

Таким образом, удовлетворение потребностей не является основным в мотивации. Человек не совсем животное. В людях заложено творческое начало, желание действия. Поэтому ориентировать работников только на получение выгоды не эффективно.

Да, во многих случаях физиологические потребности будут основой. Но, если человек будет удовлетворять их через выполнение неинтересной работы, то скоро всё желание угаснет. И руководителю стоит помнить, что интерес вызывает не только выгода, но и задача.

Внешние и внутренние факторы мотивации

Говоря о сути мотивации нельзя не сказать о факторах, понуждающих к действию. Они бывают внутренними и внешними. Внутренние факторы это всё, что относится к сознанию человека. Например, человек хочет стать известным дизайнером. Это заставляет его учиться, пробовать, участвовать в конкурсах, браться за работу. Первостепенным часто является интерес в решении задачи, достижении цели как процессе. Но прежде, чем человек займётся дизайном, ему следует освоить ряд скучных вещей. И тут, часто, в силу вступают внешние факторы. Например, родители заставляют его посещать уроки изобразительного искусства, изучать геометрию, пропорции предметов и т.п.

В бизнесе внешним фактором мотивации часто выступает руководитель, как прямо так и косвенно. О прямом воздействии написано выше, если работник не выполнит задачу, то не получит выгоду. К косвенным факторам относится контроль, система показателей, оценок. Например, фактором внешней мотивации могут выступать сроки, требования к качеству, параметрам и т. п. Также внешним фактором мотивации могут выступать коллеги. Например, работая над проектом, сотрудник старается выполнить свою часть работы быстро и хорошо, так как ему будет неприятно выслушивать от коллеги претензии.

Следует помнить, что внешние факторы мотивации могут иметь как позитивное, так и негативное воздействие. Негативное действие проявляется тогда, когда задача требует нестандартного подхода к решению. Думается, если бы Билл Гейтс задумывался о том, какой должна быть операционная система, то он бы не смог достичь и половины своего успеха. Гений Гейтса в том, что он создавал не просто ОС, а массовую систему. И он добился своей цели. Поэтому, определяя параметры задачи для работника и для себя, руководитель должен помнить, что эти параметры могут мешать решить задачу более эффективно.

Практический смысл

Такое понимание сути мотивации даёт руководителю значительно больше. Не стоит заострять внимание только на тех выгодах, которые получит работник. Рано или поздно люди привыкают ко всему, в том числе и к большим деньгам. Платить ещё больше не выгодно экономически. Значит, стоит искать другие способы. Не стоит забывать о социальных и эмоциональных потребностях.

Часто интерес к выполнению самой задачи выше, чем выгода от её решения. Парадоксально, но в большинстве своём люди так устроены. Соответственно, когда вы ведёте поиск персонала, обращайте внимание на отношение человек к делу. Если он ловит кайф от программирования, то это замечательно. А если программирование это способ заработать деньги, то такой сотрудник не интересен.

Внешние факторы мотивации делают процесс выполнение задачи контролируемым, с прогнозируемым результатом. С другой стороны внешняя мотивация может иметь негативное воздействие. Она может ограничить интерес работника к задаче. А также убирает творческий потенциал. Если для решения задачи нужен творческий, нестандартный подход, то лучше ограничить внешние факторы мотивации, а то и вовсе исключить.

Комментарии