Как справиться с проблемными сотрудниками? 6 шагов

Специалист по продажам Дэн Маккарти предлагает план решения этой проблемы, состоящий из шести шагов:

1. Сделайте шаг назад и спросите себя: «Что произошло такого, после чего вы стали называть сотрудника трудным?». Вероятнее всего, это плохая работа (например, падение продаж) или какая-то поведенческая проблема (к примеру, он опаздывает или засыпает на заседаниях). Соберите все данные, доказывающие, что проблема действительно есть. Затем продумайте, что и как вы скажете сотруднику по этому поводу. Возможно, вам стоит проконсультироваться с руководителем отдела кадров. Назначьте встречу с сотрудником, лучше в закрытом офисе или конференц-зале. Перед разговором нужно понять и собственную мотивацию. Ваша цель – помочь работнику или выпустить пар, высказав все, что у вас накипело? Разобравшись в себе, вы сможете построить грамотный разговор.

2. В спокойной беседе объясните работнику, как вас и вашу компанию касается его проблема. Если проблемы в поведении, то начать разговор можно так:

- «На заседании вы заснули. Я должен был вас разбудить, чем смутил вас перед коллегами».

- «Когда вы заснули во время заседания, я почувствовал, что вы не были заинтересованы в том, что я должен был сказать. Это плохой пример для остальной команды».

Что касается производительности, здесь нужны конкретные показатели: вы должны донести до сотрудника, почему вас это беспокоит и как это касается всего бизнеса.

3. Попросите объяснить причины и слушайте. Вы должны дать сотруднику шанс объяснить его взгляд на вещи. Задавайте открытые вопросы, но не превращайте разговор в допрос. Ключевой момент – вы должны по-настоящему слушать. Понимание реальных причин, лежащих в основе проблемы, поможет вам и сотруднику сделать следующий шаг.

4. Решите задачу. Совместное обсуждение должно привести к решению проблемы. Лучше, если вы сначала выслушаете идеи работника: люди активнее поддерживают то, что они сами инициировали. Идея сотрудника может быть не так хороша, как ваша, но, скорее всего, работник будет успешнее в реализации именно собственных идей. Если вы не уверены, что идея сотрудника сработает, вы всегда можете добавить собственные мысли.

5. Обговорите обязательства и назначьте дату следующей встречи для проверки прогресса. Составьте краткий план действий по решению проблемы, проговорите ответственность сторон. Следующая встреча нужна и для того, чтобы пересмотреть план действий, если что-то не сработает.

6. Выскажите свое доверие и возможные санкции. Если это просто первое обсуждение, а не встреча по итогам постоянных нарушений, то нет необходимости упоминать о санкциях. В ином случае, вы должны четко описать, что произойдет, если сотрудник не приложит усилий к изменению поведения или улучшению производительности (в зависимости от конкретной ситуации). 

После обсуждения продолжайте наблюдать за сотрудником. Если вы будете следовать этому плану, то сможете вовремя направить сотрудника, помочь решить проблему до того, как он окончательно выйдет из-под контроля. Чтобы подобные ситуации возникали как можно реже, необходимо повышать эффективность обратной связи с сотрудниками и выстраивать грамотное управление персоналом. Кстати, многие руководители для этого используют системы автоматизации, к примеру, облачный сервис «Простой бизнес».

Комментарии

Оповещать по e-mail при комментировании