Наверх

Продукт > Управление персоналом > Подбор и оценка персонала > Тестирование соискателя

Тестирование соискателя

Обычная ситуация, когда на собеседование приходит человек, и вы хотите узнать его профессиональные способности. Но потом приходит второй, третий, десятый кандидат. Каждому нужно уделить время. К тому же, даже руководитель не всегда может быть компетентным в определённой профессиональной области. Тем более, если речь идёт о менеджере по персоналу, который есть в любой средней компании. А это значит, что вероятность объективной оценки профессиональных качеств кандидата на работу не может быть обеспечена.

Решить проблему отбора кадров может система профессионального тестирования.

Преимущества тестирования

Первое и очевидное преимущество это то, что профессиональные тесты объективны. Вопрос-ответ, знаешь или не знаешь. В профессиональных тестах соискатель не стремится к искусственному завышению своих показателей, потому что просто лишён такой возможности.

Второй момент, что тот, кто проводит первичное собеседование, не должен быть профессионалом. То есть, первичное тестирование может провести некомпетентный в этой профессии человек. Да и сам кандидат такой тест воспринимает как честный способ проверки знаний. Не будет рассказывать, что попал "на тупого HR", "специально запутывали", "не хотели слушать" и т.п.

Третье преимущество в том, что сам тест прекрасно характеризует кандидата, как сотрудника. Если человек не хочет проходить тест, то он может не вписаться в вашу систему управления. То же самое, если кандидат считает, что вопросы "тупые", "некорректные" и не аргументирует свои высказывания. Помарки, пассивность, недовольство, просьба уточнить вопросы также являются показателями для кандидата. Хотя, ради справедливости, стоит заметить, что профессиональные тесты должны быть составлены профессионально.

Если же человек решает задачи теста с азартом, интересом, активен, то, скорее всего, он будет таким и на работе. Многие специалисты по персоналу считают, что даже не так важен результат теста, как отношение к нему.

Наверное, не зря такие компании как Microsoft, Oracle, Novell и другие не только активно используют тесты для кандидатов, но и выкладывают их в свободный доступ.

Кому и как писать тесты

Конечно, написание тестов отнимет какое-то время. Однако, во-первых, написание тестов можно поручить сотрудникам под контролем руководителя. Во-вторых, первичное собеседование можно перепоручить сотруднику, которому достаточно проверить тесты и отметить реакцию кандидата на вопросы. В итоге, руководитель вместо того, чтобы потратить время на 10-20 человек, потратит его на 3-5 реальных кандидатов, которые прошли предварительный отбор.

Как показывает практика, профессиональные тесты можно написать силами самой компании. Но и не лишней будет консультация со стороны сторонних специалистов. Прежде всего, в плоскости стилистики, формулировок вопросов, целей тестирования. Тест, вопросы в нём, варианты ответов, должны быть реально корректными и понятными.

Начать следует с целей тестирования. Даже узкая специализация имеет широкие границы. А если вы ищите дизайнера для полиграфической продукции или менеджера по сбыту расходных материалов к принтерам, то вопросов получится слишком много. Лучше сосредоточиться на одной сфере знаний или нескольких самых важных моментах. Например, для дизайнера по полиграфии важно знать, как готовить файлы для типографии, раскладки цветов для типографии и т. п.

Когда тестирование не поможет

К сожалению, профессиональное тестирование не всегда можно применять.

Если вы открываете новое направление в бизнесе и плохо знаете его специфику, а собираетесь нанять человека для работы в этом направлении, то профессиональный тест составить и провести трудно. Придётся воспользоваться помощью стороннего специалиста, который является профессионалом, или положиться на свою интуицию.

Также профессиональные тесты не проводят для руководителей или проводят ограниченно. В работе руководителя, в большей степени, важны не знания, а опыт, интуиция и мышление.

Ограниченно проведение профессиональных тестов для менеджеров по сбыту. Их квалификация очень часто измеряется умением налаживать личные коммуникации.

Не всегда профессиональные тесты покажут уровень квалификации специалистов по маркетингу и рекламе.

Для основной массы профессий (финансисты, программисты, дизайнеры, проектировщики и т.п.) и в большинстве случаев профессиональные тесты можно и нужно применять.

Немного о процессе тестирования

Есть несколько правил, которых принято придерживаться при разработке и проведении профессиональных тестов.

Старайтесь составлять тесты так, чтобы их решение занимало 30-60 минут. Более длительное время тестирования нежелательно. Соответственно в тестах старайтесь ставить такие вопросы, которые определят профессионализм с позиций функций, задач сотрудника в вашей компании.

Ограничьте общие вопросы, которые больше подходят для экзамена в институте. У каждой компании есть своя специфика. Поэтому обязанности, функции сотрудников в разных компаниях могут отличаться.

Для некоторых специальностей в тестах лучше ограничить количество закрытых вопросов. Например, для дизайнеров, программистов. То есть там, где решение задачи может требовать творческого подхода.

Следует помнить, что профессиональные тесты это дополнительный инструмент. Они позволяют проверить, не завысил ли кандидат свой опыт и знания в резюме. Также можно проверить насколько его знания и опыт соответствуют специфике должности, обязанностей в вашей компании.

Вопросы необходимо ставить корректно. Допускается и даже приветствуется использование профессиональной терминологии.

Тестирование хороший инструмент для отбора сотрудников. Его эффективность напрямую зависит от умения им пользоваться. Но также не забывайте об интуиции в процессе поиска сотрудников для своего бизнеса.