Продукт > Учет клиентов (CRM) > Новости управления > Март 2015 > Стили руководства: управлять ситуацией или сотрудником?

Стили руководства: управлять ситуацией или сотрудником?

Специалист в сфере лидерства Дэн Маккарти приводит теорию ситуационного лидерства доктора Поля Херси и Кена Бланчарда, которые предложили четыре стиля руководства:

  1. Режиссер. Лидер определяет роли и задачи подчиненного и контролирует его. Решения принимаются руководителем, поэтому общение в значительной степени является односторонним.

  2. Коучинг. Лидер все еще определяет роли и задачи, но стремится получить идеи и предложения от подопечного. Решения остаются прерогативой лидера, но коммуникация является гораздо более двусторонней.

  3. Поддержка. Подчиненный принимает участие в принятии решений, но контроль остается за лидером.

  4. Делегирование: Лидер по-прежнему участвует в принятии решений, но контроль остается за подчиненным. Именно он решает, когда и как в процессе будет участвовать лидер.

Другой подход классифицирует стили руководства в соответствии с Эмоциональным интеллектом (EQ). Вот шесть стилей лидерства:

  1. Принудительный. Стиль «Делай, что я говорю» требует немедленного выполнения. Он полезен в непростых ситуациях, в условиях кризиса и т.д. Минусы: использование этого стиля подавляет гибкость вашей организации и может ослабить мотивацию сотрудников.

  2. Авторитетный. Этот стиль мобилизует людей. В частности, он задает общее видение цели, но дает другим свободу выбирать свой собственный путь ее достижения. Этот подход является наиболее эффективным, когда бизнес находится в застое и нуждается в выборе направления, а также во время экономического или бизнес-спада. Стиль является менее успешным, когда лидер работает с командой экспертов, которые могут иметь больше опыта, и, возможно, не согласны с его подходом.

  3. Аффилиативный. Люди – прежде всего. В приоритете – эмоциональные связи и гармония в команде. Его лучше всего использовать, когда очень важна согласованность в команде, в периоды упадка морального духа. Но фокус этого подхода на похвалах может привести к низкой производительности сотрудников, они могут чувствовать недостаток контроля.

  4. Демократичный. Консенсус при участии каждого сотрудника. Стиль является наиболее подходящим, когда необходимы организационная гибкость и чувство личной ответственности каждого. Недостаток: он может привести к нерешительности, некоторые сотрудники могут иметь чувство растерянности и отсутствия управления.

  5. Лидирующий. Стиль работает лучше всего при управлении высококвалифицированными и мотивированными людьми, которые хорошо работают сами по себе. Другие люди могут чувствовать себя разбитыми от высоких требований лидера, стремящегося к совершенству. Их самооценка, доверие и, в конечном счете, моральный дух могут упасть от режима работы этого типа лидера.

  6. Коучинг. Этот стиль направлен на развитие. Лидеры-тренеры помогают сотрудникам определить их сильные и слабые стороны, реализовать карьерные устремления. В то время как этот стиль очень успешен с людьми, которые хотят профессионального роста, он не подходит тем, кто неохотно учится или плохо справляется с изменениями.

Каков бы ни был стиль руководства в вашей компании, для грамотного управления персоналом, задачами и проектами важна эффективная организация рабочих процессов. Сегодня в этом многим менеджерам помогает специальный инструментарий, к примеру, облачный сервис «Простой бизнес».

Комментарии

Карина М. - 26.03.2015Никогда не задумывалась над стилем. Стремление к пониманию ситуации и эффективным коммуникациям - да. А уже в практике выработался процесс, в котором все заработало. Секрет в людях, с которыми работаешь. Те вещи, которые не приемлю в отношении себя, никогда не применяю во взаимодействии с сотрудниками. Ответить