Наверх

Продукт > Учет клиентов (CRM) > Новости управления > Апрель 2017 > Кого не нанимать, чтобы потом не хвататься руками за голову

Кого не нанимать, чтобы потом не хвататься руками за голову

Что вы видите на собеседовании

Вы видите обычного кандидата в продавцы. Он хорошо общается и имеет тот тип опыта в продажах, который вы ищете.

Что вы предполагаете

Поскольку он хорошо говорит и имеет опыт для выполнения своей роли продавца, вы предполагаете, что он добьется успеха, как и ваши другие лучшие сотрудники. Тем не менее, ваше предположение в основном основано на поверхностных наблюдениях в сочетании с ответами на ваши вопросы в ходе собеседования.

Чего вы не видите

Вы не видите внутренней работы мышления этого сотрудника, из-за которой вы впоследствии будете задавать ему вопрос: «О чем вы думали!?». Если вы когда-либо оказывались в подобной ситуации, вы знаете, насколько это может быть болезненным. Таким продавцам не хватает здравого смысла. У них нет способности четко понимать, как функционируют бизнес и жизнь. Другими словами, они не видят очевидного. В результате вы обнаруживаете, что хлопаете ладонью по лбу из-за того, что кто-то, кто кажется нормальным человеком, может сделать что-то настолько глупое.

То, что вы получаете

В итоге вы получаете продавца, который не имеет определенных социальных навыков. Несмотря на то, что он кажется нормальным, он демонстрирует неправильное поведение, которое может повлиять на ваши взаимоотношения с клиентами, вашей группой продаж или повлиять на репутацию вашей компании.

Вот некоторые примеры:

  • Он не может функционировать без документированной процедуры.
  • Он страдает от большой картины (не может разработать долгосрочный план).
  • Он нарушает простые правила, не осознавая этого (он даже может сказать «Обнимаю» генеральному директору по телефону!).
  • Ему не удается управлять проектом.
  • Ему не покоряется тайм-менеджмент.

Вам нужно объективно определить, обладает ли кандидат способностью к рациональному мышлению (здравому смыслу). Используйте углубленный инструмент оценки, который поможет вам раскрыть этот скрытый атрибут, который способствует успеху или неудаче продавца. Кроме того, в повседневной работе продавца ему поможет специальный инструментарий, например, CRM-система «Простой бизнес».

Комментарии

Юрий - 24.04.2017Если компания более или менее крупная, то в штате обязательно должен быть HR-специалист, причем, очень желательно периодически повышать его квалификацию. На этом не стоит экономить, т.к. неграмотно подобранный персонал может принести компании гораздо большие потери и упущенные прибыли. Только специалист сможет выявить реальные "за" и "против" каждого отдельно взятого кандидата, стандартным опросником тут не обойтись. Что касается мелких фирм, здесь, конечно, руководитель возьмет на себя роль HR и выбор претендента на должность в его фирме будет зависеть уже от того, на сколько он может адекватно и глубоко (ну или хотя бы не поверхностно) оценивать людей. Ответить

Снежана - 24.04.2017Вопрос с приемом сотрудников на работу, действительно весьма сложен и неоднозначен. За примерами далеко ходить не надо. У меня небольшая редакция, журнал о моде, красоте и всем, что с этим связано. Пару месяцев назад у нас открылась вакансия. Отобрали резюме трех девушек и пригласили каждую на собеседование. Первая из трех нам понравилась более всех - модно одета, аккуратный мэйк (не будем забывать, что журнал о моде и по идее сотрудники тоже должны иметь вкус, быть в теме, в тренде). Беседа прошла в положительном ключе, причины ухода с прошлой работы вполне адекватные. Вторая - тоже вполне подходила, опыт работы на аналогичной должности, хорошо поставленная речь, приятная в общении. Последняя из трех не произвела на нас особого впечатления. Одета так себе, за модой не следит, да и показалась слишком скромной. Что же в итоге? Мы приняли первого кандидата и через две недели она заявила, что коллектив кажется ей враждебным и работать в таких условиях она не станет. Вторая из кандидаток не вышла на работу утром понедельника - второй недели ее работы. После того, как мы смогли ей дозвониться сказала, что идеология журнала ей не по душе. К нашему счастью, третья из девушек была еще свободна и согласилась приступить к работе с нами. Она быстро втянулась в нашу тему, а вот ее личные положительные качества нас очень выручают - порядочность, ответственность, преданность делу. Мое мнение - при приеме на работу нужно обращать внимание не только на профессиональные качества кандидата, но и на личные. Другие мнения и советы также буду рада услышать здесь. Ответить