Продукт > Управление персоналом > Подбор и оценка персонала > Разрабатываем критерии для поиска и отбора сотрудников

Разрабатываем критерии для поиска и отбора сотрудников

Зайдите в любой магазин, обычный супермаркет. Часто ли вам там улыбаются и искренне готовы помочь? Нет. Этих людей, в большинстве случаев, к прилавку вообще в качестве продавцов нельзя подпускать. Но их почему-то приняли на работу. Только потому, что они согласны работать продавцами. Так и во многих компаниях. Если руководитель амбициозный, стремится к развитию, то может столкнуться с тем, что его персонал как раз к этому не готов. Люди искали стабильность, и нашли её. И вовсе не собираются прикладывать даже толику усилий.

Проблема в том, что в большинстве случаев работодатели не формулируют требования к работникам. Даже для самих себя. Люди подбираются часто по принципу, умеет или не умеет, имеет опыт или не имеет. А то и просто, если хочет, то пусть работает. Такое можно видеть даже в крупных компаниях с "продвинутыми" отделами HR. Управлять "не своим" персоналом, особенно в кризисных ситуациях (даже если речь идёт о развитии, а не упадке) вдвойне сложнее,

Задачи и цели компании

Задачи и цели компании это отправная точка для формулировки ответа на вопрос, "какие сотрудники нам нужны?". Если у вас нет целей, текущих задач хотя бы на год, то это усложняет дело.

Например, если вы хотите развиваться, осваивать новые сегменты, направления, территории, да просто вы только открыли бизнес. То вам понадобятся люди, готовые делать много работы за те же деньги, что во многих компаниях зарабатывают, не прикладывая усилий. И такие психологические типы людей есть. Главное их найти.

Или же наоборот, вам нужно обеспечить стабильное качество. Понадобятся хорошие профессионалы, исполнители, пунктуальные и аккуратные люди.

Подбирайте людей исходя из ваших целей и задач.

Требования к работникам

Когда вы понимаете для чего, легче понять, какие люди вам нужны. Но этого недостаточно. Пришло время составить требования. Для этого можно использовать разные схемы.

Первая схема достаточно простая. Вам нужно определиться со способностями и навыками. Навыки это то, что касается выполнения профессиональных действий. Например, навыки программирования, работы с графическими редакторами, управления автомобилем. Определите уровень навыков. В некоторых случаях человека дешевле научить, чем нанять хорошего специалиста с высоким уровнем профессиональных навыков. В других, возможно, лучше сразу нанять готового специалиста.

Теперь о способностях. Хороший пример с обучением. Человек может быть способным к обучению. Если вы предполагаете обучать, то вам нужны люди с этой способностью. Быть инициативным? Это тоже способность. Другими словами способность это качества человека, с помощью которых он может приобретать навыки или использовать навыки с высокой эффективностью. Например, у человека есть навык программировать. А если он решает нестандартные задачи? У него должна быть способность решать нестандартные задачи.

Очень часто работодатели путают способность с мотивацией. Если у человека нет способности, то тут никакая мотивация со стороны руководителя не поможет.

К способностям можно отнести и другие личные качества. Например, способность переносить кризисные ситуации, приспосабливаться, проявлять гибкость, быть коммуникабельным. В большинстве случаев способность можно отнести к "врождённым" качествам.

Вторая схема это применения метода Кано. И не беда, что изначально этот метод разработан по отношению к товарам. Работники это ресурс с помощью которого можно заработать деньги, а можно заработать большие деньги.

Составьте список качеств, которыми кандидат должен. Качества лучше разделить по принципу модели Кано:

- должно быть, без этих качеств вам сотрудник не нужен;

- привлекательные, без них вы можете принять сотрудника, но с ними лучше;

- безразличные, если качества присутствуют, но вам они неинтересны;

- неприемлемые, то есть те, с которыми сотрудник вам не нужен.

Метод Кано даёт расширенные возможности для формулировки требований к соискателям. Он распределяет способности и навыки по параметрам важности для руководителя.

Стиль управления

В своих требованиях не забывайте и о себе. Ваш стиль управления прямо влияет на выбор работников. Если вы авторитарный руководитель, то не имеет смысла искать самостоятельных, инициативных сотрудников. Таких людей не удержишь никакими инструкциями и штрафами. С другой стороны, будьте готовы к тому, что далеко не все хорошие исполнители будут готовы "затянуть пояса" или "развиваться" по вашей команде.

Если вы по жизни жёсткий, не очень любите юмор и веселье в деловых, рабочих отношениях, то укажите в своём списке требований "повышенная устойчивость к стрессам, серьёзность". И наоборот, если вы любите тёплую атмосферу в коллективе, то индивидуалисты, слишком озабоченные карьеристы это не ваши люди.

Правило соотношения

Всегда нужно соотносить, что вы хотите, и что вы можете дать. Руководитель может хотеть от работников самостоятельности при решении задач. Но внутренне сам же этому и сопротивляться, так как боится потерять контроль. Если вы не можете дать самостоятельность, то не стоит и требовать.

Если вы хотите получить от работника чуть-чуть больше (самоотдачи, терпения, времени), то посмотрите, что вы готовы дать взамен, и чтобы оно было принято. Если вы наняли человека, который больше озабочен материальным положением, но вместо денег хвалите его за хорошо проделанную работу, то вы с ним не сработаетесь. В то же время на рынке труда можно найти человека, которому будут важны не только деньги, но и признание заслуг через похвалу, грамоту и почётный кубок "Лучшему работнику".

В своих требованиях к работнику важно указать все эти моменты. Ведь если вы только развиваетесь, то не всегда можете дать некоторые вещи. Соответственно, ищите людей, готовых принять то, что вы можете дать на данный момент.

Когда вы сформулируете требования, вам будет легче составить ваш опросный лист для собеседования. Во время собеседования, при наличии списка требований, вероятность приёма на работу неподходящего сотрудника значительно ниже. А вот то, что придёт работать нужный работник, выше.

Используйте отдельные требования списка и при подаче объявления. Тогда ещё на этапе поиска сотрудника вы отсеете часть тех, кто идёт просто работать, а не работать эффективно.