Какому типу личности подходит удаленная работа? | Prostoy.ru

15.03.2023, 16:30

Личностные качества сотрудников являются ключевыми факторами различий в производительности, когда речь заходит о гибридной и удаленной работе. Компании, которые согласуют условия работы с личностными качествами, могут повысить общую эффективность удаленных сотрудников. Проверьте, подходит ли вам удаленная работа по этим 5 характеристикам личности из «Большой пятерки».

Многие сотрудники преуспевают в гибридных или даже полностью удаленных условиях работы, превосходя ожидания и добиваясь выдающихся результатов. Другие на тех же должностях с трудом справляются с эффективной работой вне офиса, даже если у них такие же условия работы в домашнем офисе и менеджеры считают их одинаково талантливыми.

Такие, казалось бы, случайные различия могут расстраивать и сбивать с толку менеджеров. Неудивительно, что менеджеры сосредотачиваются на тех, кто работает хуже других, и, в конечном итоге, у них развивается общее недоверие к производительности сотрудников за пределами офиса. Исследование Microsoft показало: 85% руководителей говорят, что переход к гибридной работе затруднил уверенность в продуктивности сотрудников.

Одна из важных причин этих кажущихся случайными различий в производительности –личностные различия сотрудников. Согласовывая гибридные схемы работы с соответствующими личностными качествами своих работников, менеджеры могут оптимизировать производительность сотрудников, что приводит к беспроигрышному результату для всех.

Личность сотрудника и его эффективность

При оценке личности можно использовать тест «Большой пятерки», который состоит из пяти личностных аспектов: экстраверсии, доброжелательности, добросовестности, открытости опыту и эмоциональной стабильности/невротизма. Ученые обнаружили, что «Большая пятерка» действительно предсказывает производительность труда.

«Я попросил своих клиентов ознакомить сотрудников с «Большой пятеркой» в начале консалтинговых мероприятий, а также провести опрос, посвященный гибридной работе. Затем, когда мы внедряли изменения в гибридные и удаленные механизмы работы, мы оценивали изменения в производительности сотрудников по оценке менеджеров», – сообщает бизнес-консультант Глеб Ципурски.

Итак, что же было обнаружено?

Добросовестность

Фактор добросовестности «Большой пятерки», характеризующийся такими качествами, как организованность, надежность, самодисциплина, ответственность за выполнение задач и проявление инициативы в решении проблем, сильно коррелирует с более высокой производительностью в период удаленной работы. Конечно, те, у кого была более высокая добросовестность, также лучше справлялись в офисе. Однако разница в производительности между сотрудниками с высокой добросовестностью и сотрудниками с низкой добросовестностью была намного больше, когда сотрудники работали из дома.

Экстраверсия

Те, у кого высокий уровень экстраверсии, хуже справляются с работой из дома по сравнению с работой в офисе. Это неудивительно: экстраверсия – это черта личности, характеризующая людей, которые более общительны, открыты, разговорчивы, напористы; они заряжаются энергией от других. Люди с высоким уровнем экстраверсии, как правило, испытывают большее одиночество и социальную изоляцию, работая из дома, что подрывает их работоспособность.

Эмоциональная стабильность

Фактор эмоциональной стабильности также предсказывал более высокую производительность вне офиса, хотя и в меньшей степени, чем добросовестность или экстраверсия. Те, у кого уровень эмоциональной стабильности выше, более спокойны, уравновешенны, устойчивы перед лицом стресса и менее склонны к негативным эмоциям, таким как тревога, гнев и депрессия. Время, затрачиваемое на удаленную работу, требует от персонала большей эмоциональной саморегуляции при меньшей эмоциональной поддержке со стороны менеджеров и товарищей по команде.

Открытость опыту

Люди с более высокой открытостью опыту показали лучшие результаты при удаленной работе, хотя величина разницы была ниже, чем в отношении добросовестности или экстраверсии. Открытость опыту относится к готовности человека рассматривать новые идеи и переживания и быть непредубежденным, творческим, любознательным и обладающим богатым воображением. Те, у кого более низкий балл открытости опыту, как правило, испытывают больше трудностей с адаптацией к гибридным условиям работы, и их производительность страдает.

Доброжелательность

Исследователи не обнаружили каких-либо статистически значимых различий в производительности между офисными и удаленными сотрудниками по последнему фактору – доброжелательности. Эта черта личности относится к склонности человека сотрудничать и ладить с другими, с акцентом на компромисс и нежелание участвовать в конкуренции и конфликтах.

Производительность труда сотрудников и личностные различия при гибридной работе

Данные этого исследования помогают объяснить, почему некоторые менеджеры чувствуют разочарование и придумывают в своих головах определенные истории о сотрудниках, плохо работающих дома. Ведь есть обширные исследования, показывающие, что в целом сотрудники значительно эффективнее работают удаленно.

Например, согласно исследованию, проведенному в Стэнфордском университете, сотрудники, которые работали удаленно, были на 5% более продуктивными, чем те, кто работал в офисе летом 2020 года. К весне 2022 года разрыв в производительности между удаленными сотрудниками и сотрудниками, работающими в офисе, увеличился до 9%. Считается, что такое повышение производительности удаленных работников связано с тем, что компании становятся более опытными в облегчении удаленной работы и инвестируют в технологии, которые в большей степени способствуют удаленной работе.

Тем не менее, несмотря на обширные данные, менеджеры по-прежнему с подозрением относятся к любому времени, когда их гибридные сотрудники работают удаленно. Они не ошибаются, испытывая некоторое беспокойство: некоторые работники действительно менее успешно работают удаленно на тех же должностях и в схожих условиях домашнего офиса, и это изменение может быть в значительной степени обусловлено личностными различиями. И хотя подавляющее большинство работает лучше, менеджеры, естественно, уделяют наибольшее внимание плохим работникам.

Как же менеджерам помочь каждому работать наиболее эффективно?

Например, если у кого-то нет высокой добросовестности и низкой экстраверсии, настоятельно не рекомендуется, чтобы этот человек работал полностью удаленно. Для тех, у кого высокий уровень экстраверсии и низкий уровень добросовестности, и особенно если у них также низкий уровень эмоциональной стабильности и открытости опыту, предложите менеджерам приглашать таких работников приходить несколько дней в неделю.

Менеджеры не должны расстраиваться из-за кажущихся случайными различий в производительности между членами их гибридных команд. Оценивая личностные качества членов своей команды и адаптируя гибридные схемы работы в соответствии с их потребностями, они могут оптимизировать работу членов команды, что является беспроигрышным для всех.

Кстати, сотрудники быстрее адаптируются к удаленной и гибридной работе, если использовать специальные решения для выстраивания коммуникаций и управления проектами, например, CRM-систему «Простой бизнес» (доступна для разных отраслей).

Комментарии

Оповещать по e-mail при комментировании