Продукт > Учет клиентов (CRM) > Новости управления > Декабрь 2012 > 9 признаков того, что компания вступила на скользкий путь корпоративного упадка

9 признаков того, что компания вступила на скользкий путь корпоративного упадка

«Я нашла девять универсальных признаков изменений в неправильном направлении, - говорит Розабет Мосс Кантер, профессор Гарвардской школы бизнеса.Хорошей новостью является то, что все они обратимы. - Обнаружение и анализ этих изменений является первым шагом на пути к исправлению ошибок».

Признаки того, что компанию в будущем ждут большие проблемы:

1. Уменьшаются коммуникации. Первые ростки проблем можно увидеть, когда информация прекращает «течь» по привычному руслу, люди избегают разговоров и закрывают свои двери. Решения принимаются в тайне. Люди не доверяют должностному лицу. Факты заменяются сплетнями.

2. Растут критика и обвинения. Людей обвиняют публично. Они оправдывают себя и указывают пальцем на кого-то другого. Находится «козел отпущения», который приносится в жертву. Неуверенность в себе маскируется агрессией. Все обвиняют внешние обстоятельства, стремясь избежать личной ответственности.

3. Уменьшается уважение. Постоянная критика заставляет людей чувствовать себя окруженными кучей неудачников. Они считают, что низкая производительность является обычным явлением. Все ожидают друг от друга худшего.

4. Увеличивается изоляция. Люди уходят в свои углы или минигруппы, подозрительно относясь к другим и не желая сотрудничать с ними. Это становится примером для коллег, и происходит еще большая изоляция.

5. Фокус смещается внутрь. Люди становятся эгоцентричным и упускают из виду более широкий контекст - клиентов, рынки и вообще весь мир. То, что происходит внутри, становится более важным, чем любые внешние цели.

6. Трещины усиливаются и несправедливость возрастает. Внутреннее соперничество перерастет в войну «банд». Несколько звезд стали привилегированной элитой, получая непропорционально больше внимания, ресурсов и возможностей. Социальная дистанция между группами и уровнями затрудняет сотрудничество. Люди копят ресурсы для собственных нужд.

7. Нет стремления вверх. Люди перестают верить, что прогресс возможен. Они готовы довольствоваться посредственными результатами. Они хотят минимизировать риски и не искать улучшений. В команде устанавливается «оборонительный пессимизм», когда снижаются ожидания, чтобы справиться с тревогой в рискованных ситуациях. Дело не доходит до прогулов, но часто вы можете увидеть, что ваши сотрудники присутствуют на работе лишь телом, а их разум отсутствует.

8. Инициативность снижается. Дискредитированные и деморализованные люди парализованы тревогой. Полагая, что ничего не изменится, они становятся пассивными, не берут на себя инициативу даже в небольших вопросах, не стремятся к изменениям и инновациям.

9. Негатив распространяется. В эмоциональной цепной реакции распространяются лишь негатив и апатия. Сомнительными ценностями корпоративной культуры становятся эгоизм, жадность, недоверие, неуважение, мелочность, отговорки, а вовсе не действия.

Вот то, что лидеры могут сделать, чтобы перейти к успешной корпоративной культуре:

  • Сделайте информацию доступной. Раскрывайте текущую информацию и важные факты открыто и честно. Поддерживайте диалог с коллективом.
  • Подчеркивайте личную ответственность. Отказывайтесь слушать нападения на других и просите каждого взять на себя ответственность за свою часть проблемы.
  • Уважайте таланты и достижения на каждом уровне. Часто хвалите публично и помогайте улучшить результат отстающим (или вовремя увольняйте, если предпринятые меры не привели к результату).
  • Проводите беседы по группам. Привлекайте команды к решению проблем.
  • Подчеркните общие цели. Сотрудники должны быть «связаны» общими вдохновляющими целями.
  • Работайте над сокращением неравенства и статусных различий. Поощряйте совместные проекты, предоставляйте возможности для обучения и роста.
  • Повышайте мотивацию. Используйте маленькие победы, чтобы показать потенциал для больших успехов. Поощряйте реалистичные цели и предлагайте людям помощь в их достижении.
  • Поощряйте инициативу. Предоставляйте время или малые гранты для работы над новыми идеями. Сделайте мозговой штурм привычкой в своей компании.
  • Укрепляйте оптимизм. Говорите и показывайте, что изменения возможны. Не обращайте внимания на голоса негатива.

По мнению Розабет Мосс Кантер, даже если признаки упадка в компании уже есть, это еще не повод опускать руки. Анализ по всем пунктам и правильные выводы станут хорошим первым шагом в выстраивании единого коммуникационного пространства и продуктивной корпоративной культуры. Для этого менеджерам и руководителям полезно использовать весь накопленный в сфере HR опыт. Также большую роль в этом сегодня играют современные технологии. К примеру, для эффективного управления персоналом, выстраивания коммуникаций и правильной организации бизнес-процессов многие компании используют возможности облачного сервиса «Простой бизнес».

«Лидеры могут вести продуктивную корпоративную политику, в том числе, ту, которая сформирует у сотрудников привычки победителей, - подытоживает Розабет Мосс Кантер.

Комментарии