Если вы делаете это, вы не должны быть менеджером

1. Унижение и высмеивание ваших сотрудников публично или в частном порядке.

Даже если вы думаете, что просто подтруниваете, это не так. На самом деле, вы не управляете людьми, а наносите им вред. Поработайте над собой, чтобы превратить ваш стиль общения от резкого и обидного к полезному и ободряющему.

2. Подавление возможности задавать вопросы, которые нужны работникам для выполнения своей работы.

У сотрудников возникают всевозможные вопросы, особенно у новичков или у тех, кто взял в работу новый проект. Вопросы сотрудников должны быть рассмотрены максимально полно и открыто. Если вы подавляете вопросы, отказываетесь отвечать на них или заставляете своих сотрудников чувствовать себя униженными из-за того, что они задают вопрос, вам необходимо пересмотреть свой подход. Когда люди задают вопрос, это не всегда невежество или лень.

3. Вынуждение сотрудников чувствовать себя глупыми, неадекватными или неполноценными.

Это высасывает из них энергию, уверенность и энтузиазм, поскольку они чувствуют необходимость сохранить свое эго и избежать травм в будущем. Унижение кого-то и попытка заставить его чувствовать себя глупым или неполноценным ни к чему вас не приведут. Точнее, это приведет к тому, что вы потеряете хороших работников и вклад, который они должны вносить в общее дело, потому что они воспримут вас как человека, который не является безопасным или заслуживающим доверия.

4. Отказ от регулярных встреч с сотрудниками, отсутствие конструктивного руководства, обучения и обратной связи, в которой они нуждаются.

Частью работы хорошего менеджера являются встречи с сотрудниками и предоставление конструктивной обратной связи, обучения и информации для поддержания их роста. Если вы говорите, что слишком заняты, чтобы регулярно встречаться с сотрудниками, или не понимаете ценности постоянной обратной связи и поддержки, вы наносите вред работникам и не позволяете им раскрыть их самый высокий потенциал. Поделитесь с ними своими институциональными знаниями и станьте наставником, который им нужен для процветания.

5. Обвинение сотрудников в недостаточной эффективности в том, за что на самом деле несете ответственность именно вы.

Менеджеры, которые обвиняют сотрудников в том, что они работают не так хорошо, и менеджеры, которые не несут ответственность за то, что происходит в их командах, слабы и разрушительны. Не обвиняйте подчиненных в том, что дела идут плохо. Возьмите на себя ответственность.

6. Отсутствие регулярных отзывов от ваших сотрудников о том, как вы работаете в качестве менеджера, и что можно улучшить.

Управление – это не улица с односторонним движением. Вы настолько же хороши в своей управленческой роли, насколько люди, отчитывающиеся перед вами, воспринимают вас. Если вы не просите отзывов о вашем подходе к управлению, вы просто не получаете полной картины, необходимой для того, чтобы стать успешным, ориентированным на рост менеджером, которым вы должны быть. Регулярно спрашивайте отзывы о вашем подходе и о том, как вы можете улучшить его, чтобы помочь вашим сотрудникам выполнять свою работу наилучшим образом. Кстати, организовать эффективное управление персоналом (штатными и удаленными сотрудниками) вам поможет CRM-система «Простой бизнес», предоставляющая для этого эффективный инструментарий.

Итак, когда вы поработаете над этими моментами, положительные результаты будут впечатляющими. Конечно, все это требует большого самосознания и эмоционального интеллекта. Также понадобятся смелость признать, что вы не так уж и совершенны в своей роли менеджера, и сила, чтобы получить обратную связь от других. Если вы не будете активно развиваться, выходя за рамки описанного выше поведения, ваш собственный потенциал и потенциал других значительно уменьшатся.

Комментарии

Оповещать по e-mail при комментировании