Продукт > Управление персоналом > Эффективное управление персоналом. Организация групповой работы > Наказание нерадивых сотрудников

Наказание нерадивых сотрудников

Смотреть мастер-класс по теме

Зачем наказывать?

В процессе работы рано или поздно руководитель сталкивается с тем, что кто-то из подчинённых не выполняет свою обязанность, нарушает сроки или элементарно, нарушает трудовой распорядок. Естественно, сотрудника следует наказать.

Очень важно понять, что наказание это не воспитательный процесс. Наказание несёт в себе одну единственную цель. А именно, недопущение повторения ситуации, как провинившимся сотрудником, так и другими сотрудниками. Ситуации могут быть разными, одни наносят экономический ущерб, другие бьют по имиджу, третьи по дисциплине в коллективе.

В любом случае нарушение обязательно должно быть зафиксировано и по нему должны быть санкции. Задача руководителя сделать так, чтобы наказание работало на повышение эффективности, а не усугубляло ситуацию.

Дисциплинарные и служебные нарушения

Для начала следует классифицировать нарушения на служебные и дисциплинарные. Служебные нарушения это всё, что касается выполнения сотрудником обязанностей. Например, неправильно оформленный документ, нарушение инструкций, невыполнение работы в срок, нарушение стандартов. Дисциплинарные нарушения это те, которые касаются правил трудового распорядка, поведения в офисе, а также вне офиса (например, на корпоративной вечеринке, на встрече с клиентом).

Зачем такая классификация? В сути нарушений. Нарушения трудовой дисциплины, как правило, сознательные и редко объясняются действием сторонних факторов. Служебные нарушения в большинстве случаев результат несовершенства системы управления. Сюда можно отнести и то, что сотрудник элементарно не знает инструкций, стандартов, требований к работе. Следовательно, служебные нарушения требуют не столько наказания, сколько детального анализа причин, которые к ним привели.

Отдельной строкой в служебных нарушениях стоит выделить те, которые несут за собой административную, а то и уголовную ответственность. К таковым относятся воровство, разглашение коммерческой тайны.

Материальное наказание

В большинстве отечественных компаний получили распространение штрафы. Действительно, нарушил - заплати. Но, такой вид наказания всё больше теряет эффективность и смысл.

Штраф воспринимается сотрудником как посягательство на честно заработанные им деньги. Даже в тех случаях, когда нарушение привело к потерям со стороны компании. Сотрудник полагает (и вполне справедливо), что это неочевидно. К тому же штрафы сотрудниками считают способом уменьшить траты на персонал. Конечно, это не касается тех случаев, когда сотрудник что-то украл или сломал. Тогда ущерб очевиден.

Наказание рублём очень негативно сказываются на мотивации, особенно в тех случаях, когда размер зарплаты не очень высокий. Поэтому руководителю стоит пересмотреть свой подход к материальным наказаниям и, по возможности, избавится от них, кроме случаев очевидного материального ущерба.

Возьмём самый простой пример. Сотрудник опоздал на работу. Обычно ему выписывается штраф, не редко за каждую минуту. Но представим себе, в течение дня сотрудник выполнил свою работу, дал результат. С другой стороны, опоздавшего надо как-то наказать. Можно порекомендовать введение "карточной системы". Она показала высокую эффективность для пресечения нарушений трудового распорядка. Сотруднику выдаётся жёлтая карточка. Три жёлтых карточки и сотрудник увольняется. Жёсткая, но необходимая мера, если трудовой распорядок имеет высокую важность для бизнеса.

Некоторые правила наказания

Наказывайте за проступок, а не человека. Ваша задача, как руководителя, пресечь возможность аналогичного нарушения, а не унизить или оскорбить человека.

Наказание не должно вызывать чувства вины.

Прежде, чем наказать, поговорите с сотрудником один на один. Даже у опоздания могут быть причины. И даже если они не кажутся уважительными, то это значит, что вы не поняли истинную причину. Бывает так, что сотрудник элементарно устал. Вполне возможно, что вместо наказания имеет смысл пересмотреть свои подходы в управлении, изменить инструкции, процессы.

Сам факт наказания за проступок должен быть известен всем сотрудникам. Каждый должен понять, что за подобный проступок наказывают.

Наказания должны иметь системный характер. Если вы наказываете, то должны применять эту систему всегда.

Не затягивайте процесс разбирательства и наказания. Это покажет персоналу неотвратимость и оперативность наказания, а значит, послужит хорошей профилактикой.

Нельзя наказывать сотрудника через коллектив. Такой подход приведёт к значительному снижению эффективности работы.

Осторожно используйте материальные наказания.

Во время беседы обязательно стоит разъяснить сотруднику, почему его действия являются нарушением, к чему они привели или могли бы привести. Укажите на то, что для вас и его важно процветание компании, а нарушения ведут к обратному процессу.

С коллективом также следует вести разъяснительную работу. Следует объяснить почему так произошло и почему вы считаете это нарушением. Также следует указать почему вы выбрали именно этот способ наказания.

Для руководителя любое нарушение со стороны персонала повод задуматься. Всё ли правильно, нет ли ошибок в самих инструкциях, процессах. По сути, работа с нарушениями превращается в бесконечный процесс по установке барьеров для их повторения.

В случае сознательных нарушений (кражи, разглашение коммерческой информации, саботаж) принимайте самые жёсткие меры. Такие сотрудники не нужны вам, да и любому бизнесмену, руководителю.

Чтобы сотрудников совсем не пришлось наказывать, используйте программные продукты для контроля рабочего процесса. Например, CRM-система «Простой бизнес» поможет полностью отслеживать действия сотрудника в рабочее время, даже если он работает удаленно. Вы сможете отследить, сколько звонков сделал сотрудник, сколько выслал писем, сколько обработал клиентов и так далее. Попробуйте бесплатную версию программы – зарегистрируйтесь по ссылке.

Смотреть мастер-класс по теме